Dans le cadre professionnel, le droit social pour un manager se définit comme la prise en compte de la législation applicable et de la politique interne à l’entreprise. Afin de renforcer sa pratique et d’optimiser ses relations de travail, le manager ou l’employeur doit connaître les bases de la législation du monde professionnel.

Mais comment définir concrètement le management ou le pouvoir disciplinaire ? Dans quels cas faire appel à ce type de management ? Et quelles sont les procédures à suivre ? Suivez le guide !

Le management disciplinaire, un pouvoir pour mieux gérer son entreprise

En tant que gérant d’entreprise, le manager ou l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire. Son rôle est de contrôler le travail de ses salariés et de sanctionner les comportements qu’il juge être des fautes professionnelles.

Issue du pouvoir de direction, cette prérogative qui incombe à l’employeur lui permet de faire respecter les règles spécifiques à une entreprise (règlement intérieur) et celles du monde professionnel. Le non-respect de ces règles entraîne des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

La sanction doit être proportionnelle à la faute commise et une procédure stricte et encadrée est à respecter pour l’employeur comme pour le salarié. En effet, le pouvoir de direction, de surveillance ou disciplinaire de l’employeur doit être en corrélation avec le respect des droits des salariés. Ce dernier est encadré par la loi et les conventions collectives. Mais dans quel cas et pour quels motifs le manager ou l’employeur peut-il sanctionner son employé ?

Dans quels cas faire appel au pouvoir disciplinaire ?

La sanction disciplinaire relève d’un agissement du salarié considéré comme fautif. Ce comportement représente une faute professionnelle de nature à affecter directement ou indirectement l’entreprise et ses salariés. Ce peut être un acte ou un manquement aux obligations contractuelles.

Le règlement intérieur de l’entreprise peut définir ces comportements et prévoir les sanctions adaptées. Il existe différents degrés de sanctions, tels que : le blâme ou l’avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et en dernier recours le licenciement.

Selon le degré de gravité, la faute commise peut être : simple (fait jugé fautif mais qui ne justifie pas forcément la rupture de la relation de travail), grave (un ou plusieurs faits qui ne permettent pas de conserver le salarié dans l’entreprise) ou lourde (faute grave avec l’intention du salarié de nuire à l’entreprise).

Voici quelques exemples de fautes qui peuvent faire l’objet d’une sanction :

• ●le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur
• ●le refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• ●le non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté
• ●les critiques, injures, menaces ou la violence
• ●les erreurs graves commises dans l’exercice du travail
• ●les actes de harcèlement, sexuel ou moral

Pour faire appel à son pouvoir de discipline, l’employeur doit suivre une procédure disciplinaire, encadrée par la loi.

La procédure disciplinaire légale à suivre

La procédure disciplinaire à suivre en cas de faute commise varie selon la gravité de la sanction, avec ou sans incidence sur le contrat de travail et peut être suivie même en période d’essai. Si l’employeur envisage de sanctionner un salarié, il aura deux mois à partir du moment de la connaissance des faits fautifs, pour engager la procédure (sauf en cas de poursuite pénale). Passé ce délai, la faute ne pourra plus être sanctionnée.

Cette procédure suit différentes étapes :

• ●La convocation du salarié, par lettre recommandée ou en main propre avec la mention du motif, date, heure et lieu. Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix lors de cet entretien

En cas de faute grave, l’employeur peut notifier dans la convocation, une mise à pied conservatoire (suspension du contrat de travail en attendant l’entretien) ou une mise à pied disciplinaire (suspension du contrat pour une durée déterminée et perte de salaire).

• ●L’entretien, entre le salarié et son employeur avec les explications et une discussion sur la faute commise. Le salarié n’a pas l’obligation légale de se présenter à l’entretien, sans impact sur la procédure.
• ●La notification de sanction, de 2 jours à 1 mois après l’entretien par lettre recommandée ou en main propre.

Une remarque orale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Aussi, un fait fautif ne peut être sanctionné plusieurs fois et il est interdit pour l’employeur de sanctionner financièrement ses salariés.

Le code du travail mais aussi le règlement intérieur ou la convention collective de l’entreprise posent un cadre juridique sur cette procédure.

Et les droits du salarié dans tout ça ?

La procédure disciplinaire permet d’encadrer la relation de travail et de protéger le salarié en cas d’éventuels excès de pouvoir de l’employeur. Ce dernier peut, s’ il le souhaite, contester la procédure disciplinaire ou la sanction et saisir le conseil des prud’hommes. Le juge peut ainsi annuler la sanction si elle va à l’encontre de certains motifs interdisant toute sanction.

Il est évidemment interdit à l’employeur d’être discriminant ou de porter atteinte aux libertés individuelles du salarié en cas de sanction. Le témoignage de faits de harcélement, de crime ou de délit, le lancement d’alerte ou le refus du salarié en raison de son orientation sexuelle d’être muté dans un état incriminant l’homosexualité, sont des motifs interdisant toute sanction.

Le manquement à cette procédure par l’employeur ouvre droit au salarié à des indemnités de dommages et intérêts, en fonction du préjudice. Il est donc important d’être accompagné par des professionnels compétents lors de cette procédure.

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